지난 6월 18일 경기대학교 서울캠퍼스에서 좋은기업센터 전문위원이신 경기대 경영학과 류성민 교수님과소셜런치를 진행했습니다. 김주일 대표님께서도 함께 하신 이번 소셜런치에서는 요즘 뜨거운 이슈인 임금피크제에 관련한 많은 이야기를 나누었습니다. 정부가 임금피크제의 도입을 통해 기대하고 있는 (청년)고용을 비롯해, 산업전반에 미칠 영향과 이에 대한 문제점에 대해 생각해 볼 수 있는 자리였습니다. 그럼 이야기를 시작해볼까요? 

 교수님 안녕하세요~ 우선 바쁘신 와중에 시간 내주셔서 감사합니다. 사무처 식구들이 교수님과 이런 자리를 갖게 된 게 처음인 것 같은데, 교수님에 대해서 궁금합니다.

 함께하는시민행동은 김주일 교수님을 통해 인연을 맺게 되었습니다. 김주일 교수님과는 대학원 선후배 사이로 만났고요. 대학을 졸업하고 여러 정당에서 정책관련 일들을 기웃기웃 하면서 공부를 더 해야겠다고 생각해서 대학원에 진학을 했습니다. 대학원 생활을 하면서는 청년회 활동도 했었고요. 

제가 공부하고 있는 분야는 인사조직 파트입니다. 학교를 마치고 노동연구원에 있었는데 그때부터 임금, 노사관계, 노무관리, 인사관리 쪽을 주로 다루고 있습니다. 사실 노사관계는 주 전공은 아니지만 전혀 다른 분야는 아니어서 다루고 있고요. 근로시간 문제, 일가정양립문제, 노동 강도 문제 등에 관심이 많습니다. 

 대학원 박사과정을 받으시는 기점으로 해서 청년회 활동도 하시고 이후에는 시민단체에서 전문가로써 활동을 하고 계신데 본인 성격에는 어떤 게 더 편하세요? 

 청년회 활동을 하게 된 건 학교에 붙어있는 홍보물을 통해서였어요. 좀 특이한 케이스였죠. 박사 과정 갈 때는 계속 해야하나 말아야하나 고민도 많이 했었습니다. 당시 청년회 사람들과도 얘기 했을 때는 성격적으로 안 맞는다는 얘기도 많이 들었고요. 평상시 그렇게 안보이지만 굉장히 열 받으면 물불을 안 가리는 성격이라서요.^^ 당시엔 전문가가 워낙 없었던 시절이고 그렇기 때문에 많이 깨지는 시절었습니다. 우리 세대도 전문가가 필요한데 별로 없는 것 같고 그런 역할을 할 사람에 대한 요구가 있었어요. 성격도 감정보다는 이성이 앞서는 편이라 무슨 일이 벌어지면 화가 나는 감정보다 어떻게 해결할 지 생각하는 편인데 이런 면에서는 전문가쪽 일이 맞는 것 같기도 합니다. 예전에도 앞장서서 하는 것보다 주로 정책단 역할을 많이 했던 것 같고요. 

 교수님 말씀을 들으니까 제가 했던 고민과도 맞닿아 있는 것 같아요. 저도 청년회 활동을 하면서도 전문분야에 대한 공부의 필요성을 많이 느꼈습니다. 그래서 시민행동을 지원하게 된 이유도 있고요. 하지만 관심 있는 분야가 많다보니 어떤 것을 선택해야할지 쉽지 않더라고요. 교수님은 지금 하고 계시는 분야를 선택한 특별한 이유가 있으셨는지 궁금합니다. 

 저는 단순하다고 하면 단순하고 복잡하다면 복잡한데, 학생회가 가장 잘되었던 시기 학생회장이었고, 이후 학생회가 무너지는 과정도 봤기 때문에 결론적으로 아무리 좋은 대의명분과 목적이 있어도 사람을 챙기지 못하면 조직은 무너질 수밖에 없다는 생각을 하게 되었습니다. 그래서 인간이 있는 조직을 만들고 싶었어요. 그건 기업도 마찬가지라고 생각합니다. 청년회 시절에 노조 지원활동도 많이 했었는데 이후 논문 주제를 잡을 때도 일반적으로 학자들이 쉽게 접근하지 못했던 현장의 경험이 많은 도움이 되었었고요. 

인사조직 파트는 기본적으로 기업이 돈 벌게 하는 경영학이지만 그나마 사람을 다루는 학문이기 때문에 과거에도 조금은 인간에 대해 생각해볼 수 있는 학문이었습니다. 90년대 들어서 학문의 흐름도 바뀌어서 사람을 극도로 써먹는 것이 아닌 기업과 사람이 서로 윈윈하는 거시적 시각으로 바라보게 되면서 여지도 좀 많아졌고요. 소모품이 아닌 자원으로써 가치를 부여하려면 투자가 필요하다는 시각으로 바뀌게 된 것이죠. 미국은 한 단계 더 나아가서 오히려 사람이 제일 중요하다는 전략적 인적관리 시각으로 바뀌어서 우리나라의 후진적인 노동제도, 관행 등을 비판하는 것이 주류로 부상하게 된 측면도 있습니다. 즉 학문적으로 비판이 가능해진 상황입니다. 노사관리 파트까지 넓혀보면 그나마 경영학을 하는 사람들 중 진보적인 사람들이 모일 수밖에 없는 것 같아요. 이들이 과거에는 비주류였는데 주류로 부상하고 있는 상황인 것이죠.

 요즘 노동관련 이슈가 많은 시기입니다. 최저임금에 대해서는 어떻게 생각하시는지요?

 최저임금 만원 이야기를 많이 하는데 크게 이슈가 된 건 정부에서 언급했기 때문인 듯 하고요. 최저임금 절대치는 우리나라가 낮은 편이 아닙니다. OECD 14위 정도로 평균이죠. 다만 우리나라 물가수준을 고려한다면 올려야한다고 생각합니다. 그럼에도 불구하고 한 번에 만원으로 올린다면 부작용이 발생할 수밖에 없겠죠. 예를 들면 청년고용은 더욱 심각해질 것이고, 구조조정도 할 수 있는 것이고요. 삼성같이 최저임금과 관련이 없는 대기업들도 자신들의 2차, 3차 밴더들의 하청기업 임금수준이 올라가면 영향이 없을 수가 없습니다. 그래서 한 번에 올리자는 것은 이슈패러다임 같고 만원까지 언젠가는 올려야하긴 하겠지만 단계적으로 인상할 가능성이 커보입니다. 

 그럼 임금피크제에 대한 생각은 어떠신지요?

 사실 임금피크제가 나온 것은 10년이 더 됐습니다. 기본적으로 우리나라 호봉이 올라가는 것에 대해 재계에서 기본적으로 싫어하고 있었고 고용노동부도 정부의 성향과 상관없이 임금체계를 바꿔야 할 필요성에 대해서는 인식하고 있었죠. 임금은 크게 최저임금을 비롯한 임금수준, 기본급을 어떻게 구성할 것인지에 대한 임금체계, 기본급과 성과급의 비중에 대한 임금구성 이렇게 3가지로 살펴볼 수 있습니다. 이 중 회사와 근로자들이 가장 치열하게 대립할 수 있는 부분이 임금체계의 문제입니다. 호봉으로 임금이 올라가는 것을 바꾸자는 주장에는 학자들도 몇 분을 제외하면 대체로 동의하는 편입니다. 젊은 층이 열심히 일할 유인도 부족하고 일반적으로 생각하는 미국식 인사관리 이론과도 맞지 않고요. 직무성과주의에 따라 직무급으로 바꾸자는 주장은 하는 일로 임금을 주자는 얘기거든요. 문제는 우리나라가 그렇게 구성이 안 되어 있습니다. 일 중심 사고가 아닌 사람 중심 사고를 하다보니 잘하는 사람은 모든 일을 다 하고 못하는 사람은 일을 안 시키니까 일의 분장이 잘 안 이뤄지는 것이죠. 그래서 어디까지가 내 업무인지 구분이 잘 안되어 있습니다. 그러다보니 일을 중심으로 구분을 해서 임금을 줘야하는데 내가 하는 일이 어디까지인지에 대한 이야기가 나오다 보니 바꾸기가 어렵습니다. 우리나라 경영시스템도 미국식으로 바뀌고 있는 상황에서 호봉제도 직무성과주의에 따른 직무급 도입으로 바뀌어야 한다고 생각합니다. 직무급으로 가면 좋은 점은 나이와 상관없이 일 잘하는 사람, 중요한 일을 하는 사람에게 임금을 더 주는 것이죠. 기업입장에서도 윈윈이 될 수 있습니다. 문제는 지금 한국에서는 연공제도 살아있고 직무급은 수당으로 섞여있는 애매한 상태가 되어버렸다는 것입니다. 호봉으로 올라가는 것을 꺾고 싶은데 그럴 수 없는 상태라 고용노동부가 고민하다 단기적인 처방으로 도입하려고 하는 것이 지금의 임금피크제 모습이라고 생각합니다. 

 사실 임금피크제는 일본의 재고용제도에서 건너온 것입니다. 정년을 연장하거나 재고용하는 대신에 월급을 50~60% 정도 받으면서 더 일할 수 있게 하는 것이죠. 일본의 베이비붐 세대인 단카이 세대가 정년퇴직을 한꺼번에 하면서 인력부족이 발생하게 됐는데 회사에서 적은 임금으로 능력있는 사람을 활용하기 위한 방안이 일본의 재고용제도입니다. 이를 우리나라로 가져와서 재해석해 만든 것이 임금피크제입니다. 

 임금피크제는 단기적인 해결책으로는 학자마다 의견은 다르지만 대체로 기대하고 있는 효과는 있습니다. 직무급으로 바로 넘어갈 수 없는 현실에서 임금피크제에 대한 논의가 계기가 될 수는 있겠죠. 문제는 왜 올해 임금피크제가 이슈가 되고 있는가하는 부분인데요. 임금피크제 조사는 2003년부터 시작해서 지난 10여 년간 계속 있었던 이야기인데 지금까지 안하다 왜 현 시점에서 다시 제기되고 있는지에 대해 생각해볼 필요가 있습니다. 제가 보기엔 정년연장과 관련이 있다고 생각합니다. 공무원 및 민간 정년연장 논의가 진행되면서 임금피크제 도입이 상대적으로 쉬워진 것이죠. 물론 법제로 정년 연장하는 것이고 실제 도입은 내년부터이지만 정년을 연장해주는 조건으로 임금을 깎을 수 있는 여지가 생겼습니다. 학자들도 임금피크제를 도입하고자 한다면 시기적으로는 지금이 좋은 타이밍이라고 조언을 하기도 했고요. 하지만 학자들이 얘기하는 것은 공공부문이 아닌 사기업을 이야기한 것인데 사기업은 정년하는 사람이 많지 않습니다. 특히 생산직이 아닌 사무직인 경우는 더욱 없고요. 그럼에도 불구하고 상징적이라도 정년을 연장해주고 임금피크제를 도입하면 노조의 반대도 적을 수 있고 서로 윈윈할 수 있다고 본 것인데, 정부의 입장에서는 민간에 도입하려면 설득력을 갖기 위해서라도 공공부문에 우선 도입하려고 하다보니 대부분 정년이 보장되어 있는 공공부문의 근로자들은 불만을 갖을 수밖에 없는 상황인 것이죠. 오히려 민간에서는 정년을 연장하면서 임금피크제를 도입하면 노조도 크게 반대를 안할 가능성이 있습니다. 

 생산직에서는 임금피크제 도입이 가능할까요?

 설득하기 나름일 것 같은데, 사무직은 보통 정년을 채우지 못하는 경우가 많으니 상대적으로 쉬울 것 같고요. 민간에서는 생산직에 도입가능한지가 핵심이 될 것 같습니다. 이 경우 임금피크제의 유형이 중요할 것 같습니다. 현 정부에서 도입하려고 하는 임금피크제는 정년보장형입니다. 즉 정년까지 해줄 테니 임금을 깎으라는 얘기인데, 이 경우 생산직에서는 불이익으로 인식할 가능성이 큽니다. 일본식처럼 정년연장형으로 1~2년 더 고용하고 임금을 조금씩 깎아나간다면 가능할 수도 있을 것 같습니다. 어찌 보면 생산직과 공공부문은 비슷한 입장일 것 같아요. 그래서 공공부문의 도입 여부에 따라 생산직에 영향을 받을 수밖에 없고요. 기업 입장에서 보면 몇 곳은 생산직에 대한 불안감도 있을 수 있습니다. 한국도 베이비붐 세대 이후 인구가 확 줄기 때문에 일할 사람이나 기능을 보유한 노동자들이 상당히 줄어들테니까요. 요즘 50대가 예전 50대와는 다르게 한 창 일할 수 있는 나이기도 하기 때문에 내보낸다면 회사에서도 손해일 수 있겠죠. 그래서 정년연장형으로 임금피크제를 도입한다해도 회사에서는 긍정적인 입장을 보일 가능성도 있습니다. 정년연장형이 아닌 재고용으로 하게 되면 근로자 입장에서는 복리후생이 없어지기 때문에 정년연장형보다는 안 좋겠지요. 기업체에서는 이 부분을 보장해주고 임금을 낮추는 방향으로 근로자, 기업체 모두 이익인 방향으로 임금피크제가 도입되는 것이 바람직하다고 봅니다. 

 정부에서는 임금피크제를 도입하려는 주된 이유 중, 청년고용을 말하고 있는데 정부가 기대하고 있는 효과가 나타날 수 있을까요?

 제가 분석해본 결과 임금피크제로 인한 청년고용효과는 없습니다. 상식적으로 근로자 임금이 줄었다고 하더라도 임금피크제로 줄어든 인건비를 기업이 신규채용하는데 사용하진 않습니다. 정부에서 그걸 바라는 것 같은데, 임금피크제로 기대할 수 있는 확실한 효과는 기업 입장에서는 비용절감과 인사적체 해소 정도가 있겠죠. 물론 좋은 점으로 보자면 그렇다는 것이고요. 신규고용에 대한 지원금을 준다고 하더라도 지원금 받으려고 하는 곳은 몇 있겠지만 크게 청년고용에 대한 효과를 기대하긴 어렵습니다.

 교수님 논문을 보면서도 임금피크제 도입이 쉽지 않겠다는 생각이 들었습니다. 특히 근로자와 기업이 생각하고 있는 고용기간 연장에 대한 기간 차이와 임금삭감폭의 차이가 꽤 큰 것 같은데요.

 임금피크제의 부정적인 효과도 있습니다. 특히 우리나라는 직책, 직급문화가 있는데 임금피크제로 인한 고용연장이 되면 직급과 직책을 유지하기 힘들게 됩니다. 말 그대로 백의종군을 해야 하는데 그렇게 하기 싫어하죠. 물론 전문직은 가능합니다. 반면 일반 사무직은 어떤 일을 맡길 수 있을지 고민이 되는 부분입니다. 그래서 전직지원제도(Outplacement)와 결합이 필요합니다. 퇴직 후 다른 일을 할 수 있게 만들어 주는 것이죠. 우리나라가 가장 못하는 부분이기도 한데, 외국의 경우 상시구조조정을 한다고 해도 교육훈련을 꾸준히 해주고 있거든요. 임금피크제를 도입하면서 이 부분과 연결이 되는 것도 중요합니다. 이렇게 된다면 기존 일을 대체해줄 수 있는 새로운 인력을 뽑을 유인이 생길 수도 있겠죠. 그렇지 않다면 임금피크제로 정년이 연장된 인력이 일해야 하는데 또 새로 뽑아서 일을 시키려고 하진 않을 것입니다. 오히려 임금피크제 도입으로 기존 인력들의 노동강도가 높아질 가능성도 있고요. 

 올 해 고용노동부에서 업종별 임금피크제에 대한 연구용역을 발주 한 상태인데, 아마 올 해 말에 발표가 될 것 같습니다. 6개 대표 업종에 대한 임금피크제를 획일적으로 적용할 수 없는다는 판단이 있는 것이고요. 그래서 이와 관련한 연구가 한 창 진행되고 있을 텐데 연구 결과에 따라서 다양하게 나올 가능성도 있을 것 같습니다. 

 임금피크제는 단기적으로 효과가 없는 것은 아니지만 악용되면 상당한 갈등이 일어날 수 있는 제도라 생각됩니다. 이름은 임금피크제지만 구체적으로는 정년연장형 임금삭감제도를 통해 서로 양보한다면 기업과 근로자 모두 이익이 될 수 있는 여지가 있는 제도겠네요. 정부가 무조건 몰아붙일 일은 아닌 것 같습니다. 

 정부가 기대하고 있는 청년고용 확대 효과는 현 상황에서 임금피크제로는 어렵겠네요. 청년고용 문제를 어떻게 풀어야할 지 고민입니다.

 우선 청년고용을 해결하려면 세대 간 문제를 풀어내야하기 때문에 고령층에 대한 배려를 우선할 필요가 있다고 생각합니다. 왜냐면 고령층이 안 물러나면 청년층이 들어갈 자리가 없는데 그렇다고 무조건 자리를 내놓으라고 요구할 수는 없는 것이거든요. 그래서 고령층에 대한 전직지원제도가 꼭 필요하고 이를 활성화해야합니다. 전직지원제도는 앞서 언급한 것처럼 임금피크제 도입과정에서도 반드시 필요한 것이고요.

 우리나라 청년들이 입직하는 나이가 22~23세 그 또래 정도입니다. 다른 나라에 비해서 늦지 않은 편이지요. 덴마크는 28세에 직장을 구하지만 그때까지 국가가 고용보험 등을 통해 지원을 많이 합니다. 그때까지 끊임없이 직업훈련도 시키고 이것저것 시도도 해볼 수 있도록, 본인이 자신의 진로를 선택할 수 있도록 한 뒤에 직업을 선택하게 하거든요. 반면 우리나라는 어떻게든 직장구하는 시기를 앞당기려고만 하는 것 같아요.

 기본소득에 대해 한신대 강남훈 교수님이 발표한 사례가 이것과 관련된 것입니다. 청년층에 대해 뭘 해줄 수 있을까에 대한 연구를 진행한 것인데요. 구직수당은 20년 전 논의였다면 요즘에 논의되는 것은 20대 초반 청년에게 수당을 주자는 이야기인 것 같아요. 

 성남시에서는 도입하려는 계획으로 알고 있습니다.

 우리나라는 구직을 위해 역량을 쌓을 시간이 알바 등으로 너무 적습니다. 금액이 적더라도 조금이라도 지원을 해주면 알바시간도 줄어들고 그 시간에 자기계발을 할 수 있거든요. 실제 조사를 해보면 돈이 있으면 제일 많이 하고 싶은 것이 저축한다는 것인데, 저축한 돈으로 등록금을 내기보단 여행가고 싶다는 청년들이 제일 많았습니다. 놀고 싶다기 보단 많이 보고 배우고 싶다는 얘기죠. 일은 확실히 덜할 가능성이 높아서 청년배당에 대한 근거자료로 예전에 사용된 적이 있습니다. 이런 부분에 대한 논의들도 상당히 중요할 것 같아요. 

요즘 여러모로 어렵겠지만 이런 부분에 대해 시민단체가 월 할 것인가에 대한 고민이 필요한 때인 것 같습니다. 단순히 비판을 넘어 다른 대안을 제시해야할 때인 것이죠. 그것이 시민단체가 할 수 있는 최선이라고 생각합니다.